Salariés et entreprises concernés

La période de reconversion s’adresse aux salariés qui souhaitent, avec l’accord de leur employeur, changer de métier, se reconvertir vers un autre secteur ou obtenir une certification reconnue. Le projet peut notamment viser :

• l’acquisition d’un diplôme inscrit au RNCP,
• l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP),
• l’acquisition de blocs de compétences,
• ou s’appuyer sur une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), dans la perspective d’un repositionnement professionnel durable.

Toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, peuvent recourir à ce dispositif pour :

• anticiper les évolutions de leurs métiers,
• faire face à des difficultés de recrutement,
• ou sécuriser des emplois exposés à des transformations (digitalisation, transition écologique, nouvelles organisations du travail).

L’accès au dispositif s’inscrit dans un cadre négocié avec l’employeur et, le cas échéant, complété par les accords collectifs applicables.

Modalités principales de mise en œuvre

Lorsque la reconversion se déroule au sein de la même entreprise :

• le contrat de travail est maintenu ;
• la rémunération est en principe conservée, dans les conditions prévues par les textes et les accords applicables ;
• un accord écrit fixe la durée, l’organisation, le contenu de la formation et les objectifs du parcours, ce qui permet à l’employeur de préparer les évolutions de métiers tout en sécurisant la situation du salarié.

En cas de projet dans une autre entreprise :

• le contrat d’origine peut, selon les cas, être suspendu pendant la période de reconversion ;
• le salarié conclut alors avec l’entreprise d’accueil un CDD ou un CDI d’au moins 6 mois, comprenant une période d’essai, dans un cadre formalisé par écrit.

À l’issue de cette période, le contrat initial peut être rompu selon les modalités prévues par la loi et l’accord conclu (par exemple rupture conventionnelle sécurisée) ou, en cas d’échec du projet, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Durée et financement

La loi encadre la durée de la formation en fixant des plafonds en heures et en mois, avec la possibilité d’allonger ce cadre pour des reconversions plus longues ou techniques par accord collectif. La durée exacte du parcours est déterminée en fonction du projet, du métier visé et des accords applicables.

Le financement repose principalement sur les opérateurs de compétences (OPCO), qui peuvent prendre en charge : 

• les frais pédagogiques, 
• certains frais annexes 
• et, dans certains cas, une partie de la rémunération, selon les critères définis par la réglementation et les branches. 

Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié peut être mobilisé en complément, dans les limites et conditions prévues par les textes et les accords de branche ou d’entreprise.

Enjeux pour les employeurs et les salariés

À partir de 2026, la période de reconversion professionnelle devient un levier structurant pour accompagner les transitions professionnelles, sécuriser les parcours et répondre aux tensions sur certains métiers. Elle offre aux entreprises un cadre légal pour organiser des mobilités choisies, développer les compétences et soutenir leurs transformations.

Les modalités pratiques (priorités de publics, niveaux de prise en charge, conditions détaillées de mise en œuvre) restant encadrées par les textes d’application et les accords collectifs, il sera essentiel, au moment de l’utilisation concrète du dispositif, de se référer aux règles en vigueur dans chaque branche et chaque entreprise.